Bajo la PDA, un empleador no puede despedir, negarse a contratar, degradar o tomar cualquier otra acción adversa contra una mujer si el embarazo, el parto o una condición médica relacionada fue un factor motivador en la acción laboral adversa. La PDA prohíbe la discriminación con respecto a todos los aspectos del empleo, incluido el pago, las asignaciones de trabajo, los ascensos, los despidos, la capacitación y los beneficios adicionales (como licencias y seguro médico).

Aunque el Título VII no prohíbe que los empleadores pregunten a los solicitantes o empleados sobre las características relacionadas con el género, como el embarazo, estas preguntas generalmente no se recomiendan. La EEOC considerará el hecho de que un empleador haya hecho tal pregunta al evaluar un cargo que alega discriminación por embarazo. Las decisiones adversas relacionadas con la contratación, las asignaciones o los ascensos, que se basan en las suposiciones o estereotipos de un empleador sobre la asistencia, los horarios, la capacidad física para trabajar o el compromiso con el trabajo de las trabajadoras embarazadas, son ilegales.

Si. Un empleado o solicitante no puede ser objeto de discriminación debido a un embarazo anterior, un parto o una afección médica relacionada. Por ejemplo, un empleador violaría la PDA al despedir a una empleada poco después de que regrese de la licencia por embarazo relacionada con motivos médicos después del nacimiento de su hijo si el embarazo de la empleada es el motivo de la terminación. La proximidad cercana entre el regreso de la empleada al trabajo y la decisión del empleador de despedirla, junto con una explicación de la terminación que no es creíble (por ejemplo, problemas de desempeño sin fundamento por parte de una empleada que siempre ha tenido un buen desempeño), constituiría evidencia de embarazo. discriminación.